Stichting Burnout, de diepere en bewezen waarheid omtrent burn-out

FAQ-2 jur Juridisch burnout – meest uitgebreide juridische pagina

Dit is een zelfhulp pagina. Stichting Burnout geeft geen los juridisch advies. Onderstaand is een overzicht relevante wetten. Probeer samen met uw werkgever de relevante wetten te bespreken. Stichting Burnout mailen over onderstaande heeft geen zin, meer dan onderstaande weten wij niet! Lees overigen liefst eerst onze FAQ-1 jur, dat is een korte juridische zelfhulppagina – https://burnout.nl/juridische-zelfhulp-pagina/. Onderstaand is de meest uitgebreide variant, maar die hebt u minder vaak nodig,

Stichting Burnout is er voor Burnout Herstel – mail voor
een vrijblijvend oriënterend gesprek over burnoutherstel info@burnout.nl met vermelding plaatsnaam en telefoonnummer. Kijk vooral ook op: Burn out herstel met ons herstelprogramma | bij Stichting Burnout  

De belangrijkste juridische redenen voor een werkgever om een burnouthersteltraject te betalen zijn:

Financiële incentives om een hersteltraject te betalen:

Gewone menselijke redenen zijn:

  • u terug hebben als productieve arbeidskracht (met een burnout bent u niet meer productief)
  • ook als men u niet terug wil hebben: dan externe burnout herstel hulp aanbieden, en vervolgens outplacement aanbieden (tweede spoor)

Wil werkgever ook na burnouthertsel van werknemer af? Geen probleem, kies dan ‘tweede spoor’, dus burnoutherstel en daarna outplacement, dat verzorgt Stichting Burnout ook – zie o.a. https://burnout.nl/re-integratie/

1. Voor freelancers

Wat geldt er voor freelancers?

Juridisch moet u eerst bepalen of u wilt volhouden dat het een overeenkomst van diensten is, waarbij u gewoon ziekte etc. zelf op moet vangen en betalen (geen doorbetaling bij ziekte, zelf reintegratiepartij zoeken die verstand heeft van burnoutherstel – en die zelf betalen).

Om die afweging te maken is deze URL essentieel: https://www.arbeidsrechter.nl/werk-door-freelancers

2. Essentie bij loondienst

Het juridische kader voor ‘ziekte in loondienst’ wordt door de volgende wetten gevormd.
a) arbowet
b) WvP Wet Verbetering Poortwachter
c) WGBO – Wet Geneeskundige Behandel Overeenkomst
d) ziektewet
e) Stecr richtlijn conflict versus ziekte
f) Meewerken aan psychodiagnostisch of psychiatrisch onderzoek verplicht als onderdeel reintegratie zieke werknemer?
g) vrije keuze voor werknemer welke herstelpartij
i) mediation
j) dossier van medische zaken

Daarnaast is het goed te beseffen wat ontslaggronden IN HET ALGEMEEN zijn, los van ziekte: de 8 ontslaggronden: https://www.wwzproof.nl/ontslaggronden. Dit is relevant omdat een werkgever gedurende uw ziekte genoeg van u kan krijgen (misschien wel VANWEGE de ziekte) en kan proberen een van de 8 ontslaggronden te gebruiken, die vanaf de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) ook cunulatief gebruikt zullen mogen worden: klik WAB link

a) arbowet

arbowetDe werkgever is verantwoordelijk voor een gezonde werkomgeving, en vermijding van situaties die tot ongelukken of ziekte kunnen leiden.

E.e.a. is ook kernachtig verwoord op deze overheids-URL:

https://www.arbeidsrechter.nl/aansprakelijkheid-schade-werknemer-werkgever-ongeluk

Het denken komt van vroeger, ‘ongelukken’, maar geldt zeker ook voor ‘psychische toestanden’, tegenwoordig reden #1 van ziekteuitval.

KERN is ook dat in Nederland GEEN ‘doktersattest’ bestaat, in tegenstelling tot bijvoorbeeld België. Dit leidt tot de volgende situatie: werkgever beslist over wel/niet ziek zijn werknemer. De werkgever kan na elke ziekmelding besluiten en de werknemer sommeren op het werk te verschijnen. Als de werknemer dat niet doet, is er kans op ‘werkweigering’ en ‘ontslag op staande voet’, dan wel acute looninhouding.

‘Hoe kan de werkgever beoordelen of iemand ziek is?’

Daartoe moet de werkgever zich omringen met de ‘best mogelijke adviseurs’, zegt de arbowet. Een van die bedoelde adviseurs is de bedrijfsarts. De arbowet is per 1 juli 2017 belangrijk gewijzigd op punt 14.1: de bedrijfsarts ADVISEERT de werkgever art. 14.1 arbo – Arbowet-2017-1-juli-art-14. De bedrijfsarts heeft dus de taak zicht een beeld van u te vormen, en de werkgever daarvan op de hoogte te stellen zodat de werkgever een goede beslissing kan nemen. Het is niet de bedoeling dat de werkgever zich achter de bedrijfsarts verschuilt:

Het inschakelen van een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts betekent dus niet dat de werkgever zich zonder meer achter de medische beoordeling kan verschuilen. De werkgever blijft namelijk eindverantwoordelijke voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie. https://ontslag.nl/nieuws/werkgever-kan-zich-niet-verschuilen-achter-advies-bedrijfsarts/#:~:text=Het%20inschakelen%20van%20een%20gecertificeerde,de%20medische%20beoordeling%20kan%20verschuilen.&text=De%20werkgever%20blijft%20namelijk%20eindverantwoordelijke,verzuimbegeleiding%20en%20de%20re%2Dintegratie. Bij twijfel kan de werkgever nagaan of de bedrijfsarts de relevante (NVAB) richtlijn (burnout) heeft gevolgd, of een andere bedrijfsarts vragen, of een psycholoog. Over ‘niet achter bedrijfsarts verschuilen’ zie ook CRvB (Centrale Raad van Beroep) BK:3713 d.d. 19 november 2009 (google maar).

De bedrijfsarts is niet uw ‘geneesheer’:

https://www.medischcontact.nl/opinie/blogs-columns/blog/bedrijfsarts-is-geen-echte-zorgverlener.htm

Sta de bedrijfsarts dus zo goed mogelijk te woord, dring aan op naleving van de NVAB richtlijn burnout inclusief tests, maar ZOEK ZELF een hulpverlener uit, laat die een offerte uitbrengen en leg het voor aan de werkgever. Stichting Burnout belt uw werkgever na het uitbrengen van een offerte graag: om kennis te maken, diens input te horen etc. De bedrijfsarts kan uiteraard wel adviezen meegeven. De bedrijfsarts wordt betaald door de werkgever. Hoewel burnout niet het werkveld is van de huisarts (omdat burnout ‘arbeidsgerelateerde zorg’ betreft) kan deze eveneens goede adviezen geven (maar ook de huisarts zal niet uw geneesheer willen zijn; de POH wellicht wel, maar de ervaring leert dat dat niet voldoende helpt). Stichting Burnout belt ook graag met de bedrijfsarts, als het van de werknemer mag, om kennis te maken en het beste plan van aanpak te bespreken.

Ons advies is de werkgever – indien e.e.a te lang duurt – te laten zien dat u alles van tevoren weet en dat spelletjes niet nodig zijn. Toon werkgever gerust deze webpagina. Vervolgens, voordat hij/zij afgeeft op Stichting Burnout: toon werkgever genoemde bijlage (werkgeversbrochure: Werkgevers-brochure-Stichting-Burnout-versie-1-1 (1)) – want wij zijn echt niet tegen werkgevers, wij willen ze helpen – maar wel volgens de wet, ziekte erkennend, en dan 6-9 maanden nemend voor burnout-herstel! Al decennia wordt in de wetenschap (google scholar) beschreven dat burnout herstel 6-9 maanden duurt – daar is weinig aan te veranderen, al proberen soms pers en bepaalde ‘valse profeten’ anders te beweren. Verwijzen naar https://burnout.nl/werkgevers/ helpt ook.

Geruststelling voor werkgever:

a) de loondoorbetaling bij ziekte doet de verzekeraar (loondoorbetaling bij ziekte is wet WULBZ)

b) na 9 maanden kunnen wij vrijwel elke werknemer hersteld krijgen, mits werkgever maar geen stress uitoefent, en OF meewerkt in de zin van functie/arbeidsomstandigheden aanpassen, OFWEL 2e spoor toelaten.

Deze geruststellingen verwoorden wij ook in onze werkgeversbrochure – Werkgevers-brochure-Stichting-Burnout-versie-1-1 (1)

Een andere makke van het Nederlandse recht, behalve dat werkgever beslist: patiënt/zieke werknemer heeft recht op medische geheimhouding….maar als de werkgever de medische (inclusief psychologische) gegevens niet kent, hoe moet die dan beslissen? Het bedoelde antwoord is hierboven beschreven, ‘de juiste adviseurs aantrekken’, maar: wat als die ‘informatie lekken’? Bij burnout vinden wij het juist NOODZAKELIJK om testuitslagen te delen met werkgever: ter overtuiging, en ten behoeve van het dossier.

Ook de inventarisatie WAT U STRESST, zoals volgend uit de BBTI ingevuld met cijfers en tekst 1-2 (klik, word, vul in met eigen woorden en cijfers) kan het beste gedeeld worden – wel met een derde erbij zouden we zeggen, en let op voor de ‘mr Paul te Wal – Stecr valkuil’ zijnde: de poging om een conflict te simuleren VOORDAT ziekte op schrift is gesteld.

Ook om die reden is het zinnig zo snel mogelijk een goede diagnose op schrift te laten stellen en te delen met werkgever.

b) WVP - Wet Verbetering Poortwachter

De essentie van WvP – Wet Verbetering Poortwachter – wordt gevormd door de ‘procesregeling eerste en tweede ziektejaar’ wetten-nl-WvP-Wet-Verbetering-Poortwachter-Regeling-procesgang-eerste-tweede-ziektejar

Denk terug aan de uitleg van Minister Donner in 2002 op TV: diagnose stellen, SAMEN plan van aanpak maken (werkgever zowel als werknemer), over dat PvA (Plan van Aanpak) hoort consensus te zijn tussen werkgever en werknemer – zoniet: schakel UWV in met UWV deskundigenoordeel.

Het nemen van initiatief door een zieke werknemer wordt door de wetgever AANGEMOEDIGD: download dus gerust hier een blanco format Pva (plan van aanpak) in word blanco-PLAN-VAN-AANPAK-nieuw-gemaakt-in-Word – klik – en bestudeer ‘ingevuld voorbeeld fictief Coenen – klik ingevuld-vb-Coenen-fictieve-naam-alle-data-fictief-PLAN-VAN-AANPAKdocx.

Een diagnose hoort op zich niet per se in het plan van aanpak; het maakt het echter wel duidelijker welke testen volgens welke richtlijn zijn gevolgd en wat er uit kwam. Burnout is niet zozeer een ‘prive ziekte’ zoals kanker zou zijn, burnout heeft meestal met werkomstandigheden (werk overlast, werk indeling, contacten) te maken en dus is, om samen herstel te bereiken, een precieze analyse nodig om het samen met de werkgever op te lossen. Ook samen op te lossen als werkgever, of beiden, tweede spoor willen.

Er hoort ook een probleemanalyse bij! Voor de inventarisatie van stress hebben wij o.a. de BBTI (klik word, 2 A4) BBTI ingevuld met cijfers en tekst 1-2. Uiteraard kan ook de OSI (Occupational Stress Index) worden gehanteerd, deze is onderdeel van ‘diagnose zeer uitgebreid’.

PAS als werkgever niets doet met door u ingeleverd plan van aanpak bij bij deskundige op schrift gestelde diagnose is het verstandig een UWV deskundigenoordeel aan te vragen, met in de bijlagen PvA, herstelplan en diagnose, dan zeggend: ‘UWV: werkgever doet niets aan herstel – help aub!’. (UWV: o.a. afdeling ziektewet, Postbus 57015  1040 CT Amsterdam). Bij een UWV deskundigen wordt U namelijk als werknemer NIET GEZIEN of NIET BEOORDEELD: het UWV velt alleen een deskundigenoordeel op grond van ingestuurde schriftelijke documenten.

c) WGBO - Wet Geneeskundige Behandel Overeenkomst

Voor ze zieke medewerker is het prettig dat de WGBO (Wet Geneeskundige Behandel Overeenkomst) zegt dat de patient

a) vrije keuze heeft van behandelaar
b) vrije keuze van behandELING.

In deze tijden van nepnieuws is het belangrijk de wetsbron erbij te halen, WGBO in pdf klik Hulpgids-Wettekst-Wet-op-de-geneeskundige-behandelingsovereenkomst-WGBO

Men KAN u dus niet zomaar ergens aanmelden. Als men het toch doet: mail ons op

info@burnout.nl of neem contact met ons op via het contactformulier voor meer hulp.

BELANGRIJK: dat u uw EIGEN plan van aanpak maakt, waarover de werkgever met u consensus moet bereiken. Maak een eigen plan van aanpak en dien dat in, dat voorkomt dat u zich naar allerlei zaken ‘laat sturen’

Blanco pva .doc download blanco-PLAN-VAN-AANPAK-nieuw-gemaakt-in-Word; ingevuld vb. Coenen .doc download ingevuld-vb-Coenen-fictieve-naam-alle-data-fictief-PLAN-VAN-AANPAKdocx

Voor de bedrijfsarts geldt overigens o.a. het volgende:

  • art. 7:453 BW: goed hulpverlener – de arts moet zich gedragen als goed hulpverlener
  • art 7:463 BW: de arts moet er een professionele standaard op nahouden, voor de bedrijfsarts zijn dat o.a. de NVAB richtlijnen (waaronder die voor burnout en overspannenheid – klik hier MDRL-richtlijn-Overspanning-Burnout-burn-out ). Afwijking van de standaard mag alleen onder 2 voorwaarden: a) schrifttelijk wetenschappelijk beargumenteerd b) afwijking in voordeel patiënt. Aan beide voorwaarden moet worden voldaan.

Indien u ‘toch moet gaan werken’ terwijl uw lichaam zegt ‘dat is slecht’, ga dan toch werken, maar toon diagnoses rechtstreeks aan werkgever, probeer rechtstreeks een tweede spoor keuze te treffen met werkgever (zoals: zoveel weken ziekteverlof, daarna extern reintegratiebureau naar uw keuze, wij maken graag een plan tweede spoor voor u, en willen indien nodig ook best uw werkgever hierover contacteren. Op de volgende pagina staan de voordelen van Stichting Burnout voor de werkgever uitgelegd, en is een pdf brochure voor werkgevers te downloaden: https://burnout.nl/werkgevers/

Het UWV ‘schrijft’ regelmatig voor dat ‘tweede spoor pas zou mogen na 1 jaar vergeefse moeite eerste spoor’ – maar als hart werknemer en hart werkgever zich niet meer tot elkaar aangetrokken voelen, is eerste spoor ‘vergeefse pro forma moeite’ en kunt u het beste, soms via de rechter, verzoeken om EERDER dan het eerste ziektejaar het tweede spoor in te laten gaan. Tweede spoor houdt in: extern burnoutherstel naar keuze werknemer en daarna outplacement.

Pas goed op met een vaststellingsovereenkomst, die is verboden bij ziekte – zie deze overheidssite: https://www.arbeidsrechter.nl/wwz-vaststellingsovereenkomst-einde-arbeidsovereenkomst-in-overleg en lees op deze overheidssite over verlies van WW bij ‘toch tekenen ondanks ziekte’: http://arbeidsjuridischburo.nl/docs/vertrekmogelijkheden-werknemer-bezava-arbeidsjuridisch-buro-28aug2014.pdf. Als u toch als werknemer denkt aan een vaststellingsovereenkomst:

  • ga na of u dan nog WW rechten hebt
  • indien niet: zorg ervoor dat de vaststellingsovereenkomst genoeg geld oplevert om uw eigen WW te betalen, evenals uw eigen burnoutherstel. Bedenk ook dat een UWV arbeidsongeschiktheid na een vaststellingsovereenkomst niet meer mogelijk is.

d) ziektewet

De werknemer mag zich ziek melden, maar wat als werkgever met door hem ingekochte arbo/bedrijfsarts het niet accepteert? (Bijvoorbeeld om redenen uitgelegd op http://bezava.com en http://reintegratie.theater, omdat werkgever niet weet dat burnout gemakkelijk HERSTELD kan worden voordat na 2 jaar ziek een ziek uit dienst kan volgen die werkgever tonnen kan kosten)

De ziektewet is er kort over: art. 19 zegt dat u bij ziekte recht hebt op ziekengeld – klik voor de pdf ziektewet incl art. 19 Ziektewet-art-19

Als werkgever dus e.e.a. betwijfelt, is het zaak een goede diagnose te hebben van een in uw ziekte bekwaam persoon (of meerdere diagnosen) zodat u kunt bewijze dat u ziek was. Als werkgever besluit: ‘Nonsens, dit is werkweigering, ontslag op staande voet’ heb u een advocaat nodig voor een kort geding om het ontslag nietig te laten verklaren en uw ziektegeld uitgekeerd te krijgen. Een mogelijkheid uw diagnose op schrift te krijgen (als de burnout na testindicaties in een gestructureerd interview juist blijkt te zijn) is: https://burnout.nl/hoe-een-burnout-diagnose-op-schrift-te-krijgen/

Een andere manier van indekken is:
a) uw diagnose sturen naar afdeling ziektewet UWV, Postbus 75015 1040 CT Amsterdam
b) een deskundigenoordeel UWV aanvragen, met in bijlagen diagnosen, en verzoek: ‘ik wil graag ziek blijven want ik ben ziek, terug naar het werk maakt mij alleen nog verder ziek (argumenteer!), ik wil externe herstelinterventie naar mijn keuze op kosten werkgever en dan reintegratie eerste of tweede spoor’.

Vraag echter pas UWV deskundigen oordeel aan als u al de nodige diagnoses heeft verzameld (voor burnout kan dat o.a. bij Stichting Burnout – als wij daadwerkelijk menen dat u ziek bent).

Art. 19 ziektewet is dus nogal zwaar voor de werknemer, die moet zijn ziekte onderbouwen, diagnoses verzamelen etc.

Het is in GEEN GEVAL bedrijfsarts of arboarts die beslist of u ziek bent – die zijn slechts adviseurs werkgever, het is de WERKGEVER die beslist of die genoegen neemt met uw ziekmelding en diagnoses – indien niet: dat ontstaat een juridisch gevecht, of (= iets redelijker) een ‘gelijk zoeken ‘ via UWV deskundigenoordeel – zie ook deze link naar het UWV deskundigenoordeel: https://www.uwv.nl/particulieren/formulieren/aanvragen-deskundigenoordeel-door-werknemer.aspx . Maar UWV zal nooit diagnose stellen, tests doen, dat moet u zelf regelen.

e) STECR richtlijn mr. Paul te Wal

 Deze richtlijn heeft geen minder status dan de NVAB richtlijnen. Het is wel belangrijk dat u de redenering kent: ‘Als er eerst een conflict is, en pas later ziekte wordt vastgesteld, heeft werkgever goede kans bij de rechter te kunnen ontbinden wegens ‘verstoorde arbeidsverhouding’ – terwijl het ontslagverbod wegens ziekte dan niet geldt’.

Let op het woordje ‘conflict’: er wordt gedaan alsof er ruzie is, maar dat is er soms niet. Elke belangentegenstelling kan een conflict genoemd worden, maar dat is absoluut geen verstoorde arbeidsrelatie. De rechter toetst op laatste. Er zijn enkele bedrijfsartsen die ziekten ontkennen en zieke werknemers een conflict aanpraten. ‘Schoenmaker, hou u bij uw leest!’ zouden wij zeggen, en trap er niet in. Zorg z.s.m. voor een diagnose – blijf met werkgever formeel netjes van toon. Maar u bent dus gewaarschuwd: zodra het woord ‘conflict’ valt weet u heel veel:

  • werkgever wil van u af!
  • liefst met ontslag: op staande voet, ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie, of met vaststellingsovereenkomst (ondanks verbod hierop bij ziekte)
  • werkgever wil wetgeving die zieke beschermt, omzeilen

Zorg z.s.m. voor uitgebreide schriftelijke diagnose en zoek alvast een advocaat (paraat houden, niet meteen inzetten). Als u niet naar uw werk komt terwijl de werkgever dat wel wil, kan het gevolg zijn:

  • ontslag op staande voet
  • of: 100 proecten looninhouding.

Ga naar uw werk, en ‘zie hoe het gaat’.

Als u echt ziek bent, blijkt vanzelf uit het volgende:
– dat er niets nuttigs uit uw handen komt
– dat u fouten maakt.

Print de NVAB richtlijn voor burnout en geef die aan werkgever, maak 4DKL (klik excel 4dkl blanco ter verzending) en geef die aan werkgever; mocht deze dan nog niets doen, vraag een diagnose via https://burnout.nl/hoe-een-burnout-diagnose-op-schrift-te-krijgen/ . De diagnoses zijn tot nu toe in 100% van de gevallen aangehouden door rechtbanken. Als ‘niets helpt’, blijft u alleen de mogelijkheid een advocaat in te schakelen, eventueel op toevoeging. Een rechtsbijstandsverzekering raden wij af (jonge juristen, financiële incentive: na ontvangen jaarpremie zo min mogelijk doen, en: verzekeraars en grote werkgevers zijn ‘vriendjes’ bij de SER, een rechtsbijstandsverzekeraar zal zeer zelden uithalen richting een werkgever). Maar ga met de advocaat niet maximaal ruzie maken, maar mik slechts op uw doelen: ziekteverlof, externe burnoutherstelcoaching en externe begeleiding tweede spoor (omdat er toch wat conflict is, alleen al vanwege wel/niet erkennen van ziekte, is het waarschijnlijk vrediger te kiezen om uit elkaar te gaan).

Burnout is JUIST anders dan andere ziekten, omdat het sterk gerelateerd is aan de omgeving, in dit geval de werkomgeving! En omdat de werkgever juist gaat over de werkomgeving, is het belangrijk hier zo open mogelijk over te zijn.

Burnout krijgt u niet als u alleen in de woestijn zit! Burnout is ook niet een ‘sluipende ziekte onder de leden’, het ontstaat geleidelijk en wordt acuut, naar aanleiding van allerlei triggers die u stelselmatig emotioneel uitgeput maken.

Dien desnoods, nadat u een eigen pva hebt ingediend, zelf een pva in, en een paar weken later pva + testresultaten + Probleemanalyse met cijfers en tekst (klik PA-ProbleemAnalyse-1-1) naar UWV deskundigen oordeel en stel dat u voorlopig niet mag werken, werken uw herstel in de weg staat, en dat de werkgever de externe herstelpartij uit het plan van aanpak moet inhuren (er geldt dus NIET: ‘Wie betaald, bepaalt’. Burnout is vnl. ‘schuld werkgever, dus die moet betalen, maar conform WGBO hebt u vrije keuze).

Looninhouding: mocht het u toch overkomen: zelf brief schrijven aan werkgever (download .doc Voorbeeldbrief-loonvordering-voor-werknemer) en als dat niet werkt: naar http://ontslag-krijgen.nl gaan voor hulp bij loonvordering.

f) Meewerken aan psychodiagnostisch of psychiatrisch onderzoek verplicht als onderdeel reintegratie zieke werknemer?

 Werkgevers willen soms graag alles weten, o.a. om aan te kunnen sturen op 80-100% arbeidsongeschiktheid, zodat men geen bezava boete meer krijgt (zie http://bezava.com; bij 35-80% krijgt men die wel) of wel om arbeidsgerelateerdheid van een beroepziekte (zoals burnout) te verdoezelen.

Als zieke werknemer moet u wel meewerken aan arbeidsdeskundig onderzoek en arbeidsgeneeskundig onderzoek, NIET aan psychodiagnostisch onderzoek of psychiatrisch onderzoek.

‘Ja maar als werkgever dan met loonstop dreigt, welk wetsartikel moet ik er tegenin brengen?’ – dat weten wij niet, ga daarvoor naar een arbeidsrechtadvocaat. https://www.ingeborglunenburg.nl/2015/04/04/centrale-raad-over-de-verplichting-mee-te-werken-aan-een-psychodiagnostisch-onderzoek/

Wat u OOK kunt doen: van tevoren zeggen dat u van uw blokkeringsrecht gebruik wilt maken, ex artikel 7:464 lid 2 sub b BW. U geeft dan van tevoren aan dat
a) u als eerste het rapport wilt zien
b) u zich het recht voorbehoud te verbieden informatie door te geven.

Bij de bijstand gaat dat niet en wint de participatiewet:

participatiewet bijstand – art 55  http://wetten.overheid.nl/BWBR0015703/2015-02-01/1#Hoofdstuk6_Paragraaf6.3_Artikel55

maar bij Wet Verbetering Poortwachter zou dat wel moeten lukken. Neem een arbeidsrechtadvocaat en ga voor het blokkeringsrecht!

Bijvoorbeeld: http://KBSadvocaten.nl, die de volgende PDF over dit onderwerp hebben:

http://www.kbsadvocaten.nl/bestanden/publicaties/Ernst_TvGR_0165-0874_2011_035_005_004.pdf

Aan een belastbaarheidsonderzoek moet u wel meewerken – ‘hoeveel uur kunt u per week nog werken?’ – aan psychiatrisch onderzoek hoeft u niet te mee te werken.

Het gevaar van ‘diagnostisch onderzoek’ is dat het alleen onder DSM-vlag (Diagnostic Statistical Manual) = psychiatrie, en dat daarbij arbeidsgerelateerde aandoeningen en richtlijnen, zoals bij burnout, (bewust) over het hoofd worden gezien (waarmee wellicht achteraf aangetoond wordt dat e.e.a. aan uw persoonlijkheid lag en geen bezava volgt; als u echter zoveel jaar goed gefunctioneerd heeft in een organisatie is zoeken naar ‘psychiatrische oorzaken’ ‘spijkers zoeken op laag water’).

g) vrije-keuze-voor-werknemer-welke-herstelpartij

Sommige werkgevers zeggen: ‘Wie betaalt, bepaalt’ – maar dat is juridisch niet de gehele waarheid. U moet ook zo denken: burnout is gewoonlijk ‘schuld werkGEVER’ volgens de theorie, het is aan werkgever functie en organisatie zo vorm te geven en op u te letten (zorgplicht werkgever) dat u niet burnout wordt.

Als u desondanks ziek wordt, zou het gek zijn als de ‘ziekmaker’ (even hard wit) zou bepalen wie u moet genezen. Het feit dat u burnout bent geworden geeft eigenlijk aan dat werkgever er geen verstand van heeft!

Daarnaast geldt:

  1. vrije artsenkeuze in NL, in het verlengde vrije behandelaar keuze. ‘Met een partij een contract hebben’ is geen reden, er kan altijd los een traject van bv. Stichting Burnout worden ingekocht
  2. WGBO: vrije keuze behandelaar; WGBO dicteert vrije keuze behandelaar
  3. iemand OPDRINGEN in uw privesfeer (zoals gebeurt bij door werkgever aangewezen coach/psycholoog) is een overtreding van de rechten van de mens, zelfs het EVRM (Europese Verdrag Rechten van de Mens), art. 8. U mag uw priveleven gevoelens en delen met wie U wil, u kunt nooit verplicht worden het te delen met iemand die u niet wil – dat zou integriteitsschennis zijn.
  4. zoals insiders weten: al decennia is bewezen (zie http://scholar.google.com) dat de KIK tussen klant en ‘therapeut’ het meest bepalend is voor succes bij psychische zaken, nog meer dan de gevolgde methode.
  5. ‘welke behandelaar’ staat in het pva, plan van aanpak. Over het plan van aanpak dient conform WvP, Wet verbetering Poortwachter, CONSENSUS te bestaan over behandelaar. Dus uw werkgever kan u niemand opdringen, want dan zegt u nee tegen het Pva werkgever en zegt u ‘u probeert het eenzijdig van boven op te leggen, maar dat klopt juridisch niet, er hoort consensus te zijn over het pva, en hier is mijn voorstel pva met de behandelaar met wie het WEL klikt’.

Blijf nee zeggen tegen opgedrongen figuren als u ze niet ziet zitten, verwijs naar WGBO en EVRM art. 8, en benadruk het voordeel van zelf kiezen, stel zelf constant iemand voor zodat u niet kan worden verweten ‘niet mee te werken aan reintegratie’. Doe dit alles schriftelijk, per email, dat is belangrijk voor het dossier. Zet in uw EIGEN plan van aanpak ook die behandelaar die u wilt!

De KOSTEN (van o.a. herstel) zijn bij beroepsziekte en arbeidsgerelateerdheid altijd voor werkgever: https://www.arbeidsrechter.nl/aansprakelijkheid-schade-werknemer-werkgever-ongeluk

UWV kan in de financiering bijdragen:

http://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/verzoeken-om-participatie-in-re-integratie.aspx

Ziektekosten dekt burnout daarom niet:

‘De behandeling van een burn-out via de basis of specialistische GGZ valt niet langer onder de vergoeding van de basisverzekering. Dit komt omdat de een burn-out medisch gezien valt onder de categorie ‘aanpassingsstoornissen’. De behandeling dient dan ook zelf of door de werkgever bekostigd te worden. De bedrijfsarts kan je doorverwijzen naar een psycholoog en de werkgever is verantwoordelijk voor de kosten.’ https://www.zorgwijzer.nl/zorgwijzers/burn-out

Het gemakkelijkst kunt u een psychiatrisch onderzoek weren door u te beroepen op art. 8 EVRM, zie https://nl.wikipedia.org/wiki/Artikel_8_van_het_Europees_Verdrag_voor_de_Rechten_van_de_Mens: u wilt uw priveleven met psychiaters (die altijd burnout ontkennen, en u iets uit uw jeugd aanpraten of een psychiatrische stoornis) NIET delen. En dat hoeft niet, op grond van deze wetgeving.

Een arbeidsgeneeskundig onderzoek, waarbij men nagaat wat u kunt, of u nog kunt bewegen etc., daarin moet u wel toestemmen. Maar ook daar aandringen dat men zich aan de burnoutrichtlijn H&W_12_LESA_LR_overspanningburnout houdt en anders een klacht indienen tegen dat bedrijf.

i) mediation

 ‘Mediation’ is een hellend vlak; want waarover dient te worden onderhandeld als u ziek bent? De Wet Verbetering Poortwachter moet worden gevolgd, extern burnout herstel betaald door werkgever, en als werkgever de werknemer weg wil hebben (of zowel werkgever als werknemer wensen dat): spoor 2, burnoutherstel en outplacement. Als meteen mediation wordt ingezet, bent u nog te ziek/zwak om uw belangen te verdedigen, en is vaak niet duidelijk wie wat beoogt.

Een enkele werkgever wil na inzetten van mediation altijd gebruik maken van de Stecr-richtlijn en dan zeggen: ‘Er was sprake van verstoorde arbeidsverhouding voordat er een diagnose was gesteld’.

Haast u dus zodra mediation wordt ingeroepen om een burnoutdiagnose op schrift te krijgen! (zie ook https://burnout.nl/hoe-een-burnout-diagnose-op-schrift-te-krijgen/ ).

En verder: bepaal schriftelijk, dus met email, ‘waar mediation over gaat’. Want als u dat niet doet, wordt mediation een hellend vlak: het wordt in het kader getrokken van ‘gaat niet meer met elkaar’ en ‘voorbereiden op ontslag of vaststellingsovereenkomst’. Dit is pure wetsontduiking: u bent ziek, moet dat op schrift stellen (vertrouw niet op de bedrijfsarts voor deze ter schrift stelling, want die wordt betaald door werkgever en zal heel zelden de burnout richtlijn aanhouden, en nooit opschrijven dat er iets arbeidsgerelateerds is). Mail rustig aan werkgever:

‘Waar zou mediation over moeten gaan? Wij moeten ons aan Wet Verbetering Poortwachter houden, extern burnoutherstel, over daarna outplacement valt te praten…maar waarom mediation? Wilt u mij weg hebben zonder zich aan WvP te houden? Dan laat ik een diagnose opstellen en stuur ik die aan het UWV zonder een kopie naar u’ Eerst wil ik gezond worden, in ziektetijd, met een externe burnoutherstelinterventie die IK uitkies en die U betaalt – zie ook: #g. Vso = vaststellingsovereenkomst? Burnout is uitstekend herstelbaar, een interventie van Stichting Burnout kost veel minder dan geld aan advocaten, als u mij niet stresst tijdens mijn herstel is een gezond uit dienst gegarandeerd – geen bezava! Als ik weer gezond ben u mij weg wilt hebben, praten we dan over outplacement. Niet eerder’.

j) opbouw medisch dossier

 Een werkgever mag door de nieuwe wet over persoonsgegevens/AVG veel minder, of eigenlijk niets bijhouden over uw gezondheid, behalve wat de bedrijfsarts aan werkgever communiceert. Tenzij u de werkgever toestaat medische gegevens in het dossier te houden, en dat kan juist bij burnout heel zinnig zijn. De werkgever moet overtuigd kunnen worden dat u burnout bent (testresultaten, diagnose delen) en moet betrokken worden in het vinden van een gezamenlijke oplossing.

Doe wel zelf de bij burnout richtlijn horende tests bij een externe partij (zoals Stichting Burnout) en overhandig deze documenten WEL aan de werkgever, en wel schriftelijk.

Het doorgeven van testuitslagen kweekt draagvlak bij de werkgever, om bijvoorbeeld rekening te houden met uw burnout, een externe reintegratieinterventie van uw keuze te betalen etc etc.

Wil de werkgever van u af (wat u direct merkt als deze met looninhouding komt, vastsstellingsovereenkomst (vso) of mediation): dwing de werkgever eerst weer op het rechte pad te komen – Wet verbetering poortwachter met door u te kiezen burnoutherstel (te betalen door werkgever), en als uw werkgever van u af wil: aangevuld met outplacement in ziektetijd. U KUNT een vaststellingsovereenkomst wel overwegen, als u a) het niet erg vindt daarna geen WW te hebben en u in de vso genoeg geld ziet om zelf WW te betalen, b) u ervan overtuigd bent te genezen van burnout en niet WIA nodig te hebben c) in de vso genoeg geld zit om externe burnoutherstelcoaching te betalen.

k) actue loonstop wegens 'niet meewerken reïntegratie'

De cultuur in Nederland wordt hier en daar botter, en soms vaker stopt een werkgever na ziekmelding meteen alle loon. De smoes is: ‘wegen niet meewerken aan reintegratie’ waarbij onder ‘reintegratie’ terugkeer naar werk wordt bedoeld – het daarvoor noodzakelijke ‘herstel’ met opzet vergetend.

Bij dit gedrag moet u het volgende doen:

1) een diagnose op schrift vragen, aan uw huisarts of zoals hier beschreven: (scroll down tot ‘diagnose op schrift’) – https://burnout.nl/sb_wp/diagnose/burn-out-diagnose-hoe-herken-je-een-burn-out/. U kunt het ook aan de bedrijfsarts vragen, maar dat zal vergeefse moeite zijn blijkt uit de praktijk….volgens art BW 7:453 moet de bedrijfsarts de burnout richtlijn https://nvab-online.nl/richtlijnen/richtlijnen%20NVAB/richtlijn-overspanning-en-burnout maar gezien de intense van de werkgever (dat deze bij ziekte meteen loonstop toepast) zal de bedrijfsarts waarschijnlijk weigeren, en zoiets zeggen als ‘het zit allemaal in uw hoofd’, of iets anders zeggen. Geef de bedrijfsarts overigens wel een soprechte beoordeling op zorgkaart Nederland en op google maps, voor helpend gedrag, of voor het niet volgen richtlijn, 0f empathie, niet onderzoeken e.d.

2) een advocaat zoeken. Google op ‘[woonplaats] advocaat reintegratie arbeidsrecht’, en zet deze aan het werk met de diagnose. Om uw loon terug te krijgen is nodig:
a) een in gebrekestelling brief die u stuurt aan werkgever
b) een UWV deskundigheidsoordeel, waarbij u bij de aanvraag uw diagnose op schrift meestuurt en betoogt dat u daarom niet kunt werken
c) een dagvaarding tot kort geding – die moet uw advocaat schrijven, op zijn briefpapier.

Daarna gaat het loon ‘weer stromen’.

d) Om constructief te zijn (dat waardeert de rechter): maak meteen een plan van aanpak, zie voor format
http://reintegratie.theater/downloadpagina/blanco-PLAN-VAN-AANPAK-nieuw-gemaakt-in-Word.doc   
en
http://reintegratie.theater/downloadpagina/ingevuld-vb-Coenen-fictieve-naam-alle-data-fictief-PLAN-VAN-AANPAKdocx.doc 

en noem daarin Stichting Burnout, en de consulent/psycholoog van Stichting Burnout die u na kennismaking is gaan bevallen.

Zo krijgt herstel zowel als loondoorbetaling maximale vaart.

Gebruik uw advocaat ook om af te dwingen dat werkgever het reintegratieplan van Stichting Burnout goedkeurt. Werkgever heeft de verplichting herstel te betalen, het valt onder arbo  ongeluken https://www.arbeidsrechter.nl/aansprakelijkheid-schade-werknemer-werkgever-ongeluk  . Verder mag u zelf behandelaar kiezen conform art. 8 EVRM en WGBO.

Schakel zowel uw advocaat in als Stichting Burnout ter goedkeuring.

Geef werkgever eventueel ook een google maps beoordeling ‘stopte, toen ik burnout werd, meteen mijn loon’ en 1 ster. Dat geeft ze problemen bij aannemen nieuw personeel. U kunt de beoordeling nog altijd wijzigen zodra werkgever al uw wensen heeft ingewilligd.

Overig

Sommige werkgevers proberen nul kosten te maken als u ziek bent, en:

  • laten u met rust als u ziek bent (uw loondoorbetaling is toch WULBZ herverzerd!)
  • ontkennen, samen met de bedrijfsarts, ziekte, en veronachtzamen Lesa ricthlijn voor burnout en NCVB richtlijn voor burnout (zie onze homepage)
    ontkennen heel graag de arbeidsgerelateerdheid, en sturen u daarom door naar artsen, GZ, GGZ die alleen verstand hebben van IG, Individuele Gezondheidheidszorg, zoals onder de BIG. Deze mensen hebben geen enkel verstand van ArbeidsGeneeskunde, en zien burnout ‘glad over het hoofd’. Het staat ook niet in hun DSM boekje. Deze mensen, niet deskundig in arbeidsgeerelateerde zorg, zoeken een IG diagnose en IG behandeling zodat zij die via uw ziektekostenverzekering kunnen declareren (illegaal). Erger is echter nog dat u een totaal verkeerde behandeling krijgt, zoals voor ‘somatoforme stoornis’ of ‘depressie met antidepressiva’.
  • praten u soms een arbeidsconflict aan zonder iets van ziekte op schrift te stellen, zodat u middels kantonrechter op grond van verstoorde arbeidsverhouding kunt worden ontslagen
  • passen een zeer streng regime op u toe, laten u om de 2 weken ‘herbeginnen met werken’ terwijl er geen probleemanalyse wordt gesteld, en terwijl de burnout en daaronder liggende triggers (zie BBTI – klik word BBTI ingevuld met cijfers en tekst 1-2) niet worden onderzocht en aangepakt
  • ‘laten u in uw sop gaar koken’ zodat u uit eigen ellende ontslag neemt (niet doen!) of u een vaststellingsovereenkomst tekent die hun herstelkosten bespaart evenals een fatsoenlijke transitievergoeding.

Bij beroepsziekte/arbeidsgerelateerdheid moet de WERKGEVER het herstel betalen. ECHTER: dat wordt pas jaren later onderzocht – bijvoorbeeld al u zich na 2 jaar ziekte bij het UWV meldt, dan wordt pas e.e.a onderzocht. Slecht nietwaar? Daarom ijvert Stichting Burnout voor betere wetgeving (zie onze politieke pagina) . Voor meer informatie en wetsartikelen ‘waarom werkgever?’ zie pagina ‘wie betaalt‘.

DAAROM ONZE TIP: zoek in zo vroeg mogelijk stadium diagnose conform Lesa en NCVB richtlijn voor burnout – Stichting Burnout doet dat gratis voor u – en zoek zelf uw burnout-deskundige hulpverlener uit.

Leg de kosten aan de werkgever voor, totaal open met ricthlijn en uw testuitslagen. Binnen enige maanden gaat een werkgever doorgaans door de bocht.

Het gaat erom dat u in ZO VROEG MOGELIJK STADIUM uw ziekte optimaal documenteert, met testen conform richtlijnen, Probleemanalyse met cijfers en tekst (klik .doc) etc., zodat de werkgever ziet dat u een goed dossier opbouwt, dat over enkele jaren stand zal houden bij het UWV !!!

Als de werkgever dat door heeft, zal die niet proberen te ‘juridiseren’ en ‘zijn wettelijke verantwoordelijkheid te ontlopen’.

Voorbeeld door werkgever verloren burnout zaak met schadevergoeding

De werkgever volgde advies bedrijfsarts, maar dat was niet voldoende! Werkgever had beter moeten weten – ziehier het vonnis, CRVB 2009 BK3713

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2009:BK3713

Recenter: 2015: 115.000 euro wegens niet inschakelen extern deskundige voor herstel

ECLI:NL:RBNNE:2015:4762

http://www.noestadvocatuur.nl/ernstig-verwijtbaar-handelen-werkgever/

Rechten en plichten zieke werknemer

Rechten en plichten zieke werknemer en werkgever

Een goede samenvatting hiervan staat op https://burnout.nl/sb_wp/burnout-juridisch/index.html

De aansprakelijkheid van de werkgever bij psychische schade ‘werpt zijn schaduw vooruit’, zeker in combinatie met bezava. klik pdf aansprakelijkheid-werkgever-tegenover-werknemer-bij-psychische-schade-op-werk-burnout

Regeling procesgang eerste tweede ziektejaar

Deze overheidstekst biedt goede houvast – klik regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (pdf Regeling-Procesgang-1e-en-2e-Ziektejaar).

Door werkgevers regelmatig gemaakte fouten zijn:

1) plan van aanpak overslaan – download daarom hier een blanco versie blanco-PLAN-VAN-AANPAK-nieuw-gemaakt-in-Word en hier een ‘Coenen’ versie ingevuld-vb-Coenen-fictieve-naam-alle-data-fictief-PLAN-VAN-AANPAKdocx en lever er zelf een in, inclusief vermelding van externe herstelpartij van voorkeur . Hier moet CONSENSUS over komen, het is dus niet ‘wie betaalt, bepaalt’
2) Probleemanalyse overslaan. Maak er zelf een, hier op 2 A4, en lever die in (klik word 2 A4, stressfactoren) – klik voor format 2A4 doc PA-ProbleemAnalyse-1-1
3) bocht afsnijden en stellen ‘reintegratie = weer aan werk gaan’. Nee, reintegratie = externe burnoutherstelinterventie, en zodra het niet voor herstel schadelijk is: her oppakken 0e, 1e of 2e spoor (0e: oude werkplek, bv. met aanpassingen, 1e: andere functie zelfde werkgever, 2e: naar buiten-outplacenent, te beginnen zodra hersteld)

Tijdelijk contract?

Tijdelijk contract?

Dan kunnen we korter zijn, zie hierover onze aparte pagina: https://burnout.nl/overige-info-contact/juridisch/einde-tijdelijk-contract-ziek/.

15 Juridische punten voor zieke werknemer

Wat anders verteld (maar uiteraard met dezelfde conclusies) vindt u hieronder onze uitleg van wat juridisch voor u speelt, als zieke werknemer.

Als zieke medewerker HOOP je dat je werkgever iets aan herstel wilt doen van je ziekte,

  • omdat die het juridisch moet (bij arbeidsgerelateerdheid; zie verder op voor juridische details)
  • omdat jij ‘onmisbaar bent’
  • omdat werkgever anders – als die niets doet en het arbeidsgeerelateerd is en je er echt ziek van wordt – achteraf aansprakelijk voor is, niet zozeer in termen van ‘claims medewerker’ maar in termen van UWV loonsancties en bezava premiedifferentiaties (een ‘ziek uit dienst’ kost een werkgever, bij 35-80% arbeidsongeschiktheid, 2-8 ton – zie http://bezava.com)

1. Talloze belangen

Betrokken partijen, zoals werkgever en bedrijfsarts, hebben talloze belangen die niet in de krant staan. Hier moet je je als zieke werknemer van bewust zijn, wil je ‘eerlijk behandeld worden’ en niet in valkuilen stappen.

Belangen werkgever: bezava, WULBZ, wvp, uwv loonsancties, 2 jaar later controle UWV en belastingdienst, belang dat er ruizie zou zijn VOORDAT ooit sprake zou zijn van (arbeidsgerelateerde) ziekte, zodat er met stecr via kantonrechter ontslagen kan worden. Tenzij u ‘onmisbaar’ of ‘bijna onmisbaar’ bent, of deze ER = Eigen Risicodrager is, is uw afwezigheid op het werk financieel neutraal: uw loon wordt doorbetaald door een WULBZ-verzekeraar (Wet Uitbetaling Loon Bij Ziekte). Scholen zijn bijvoorbeeld in het algemeen ER, en de Rabobank is een bekende. Die zouden dus ook financieel belang hebben u niet onnodig thuis ziek te laten zijn. Maar de meeste werkgevers zijn vol- WULBZ verzekerd en hebben geen financieel belang bij zeer snel herstel. De verzekeraars differentiëren geen premies voor ‘2 jaar ziekte’. (Daarna ook niet, dat wordt wel afgedwongen met bezava, zie http://bezava.com). Werkgevers hebben wel financieel belang bij de genoemde langere termijn incentives als UWV loonsancties en bezava. En een zieke kost ‘management aandacht’, het kan maar beter eens opgelost worden.

Om onnodige DSM-labelling te voorkomen: tijdig BBTI 1.1 maken om werkgerelateerdheid vast te stellen; en bij burnout altijd vroeg tests SCL 90 Ubos 4DKL maken van richtlijnen lesa en NCVB.

2. Werkgever kan zich niet achter bedrijfsarts verschuilen

Een enkele werkgever probeert zich achter de bedrijfsarts te verschuilen:’ Ik weet medisch niets, moet op bedrijfsarts vertrouwen’. Dit gaat om twee redenen niet op:

a) CrvB uitspraak 19 nov 2009 BK3713: werkgever blijft eindverantwoordelijk wat arts ook zegt

b) werkgever moet superviseren dat bedrijfsarts alle tests van Lesa en NCVB richtlijn burnout doet, bij burnout klachten. Het zijn DIAGNOSE tests: er kan ook uit komen dat werknemer niet burnout is.

Dus met ook op lange termijn aansprakelijkheid, maar ook met oog op ‘ zorgplicht werkgever’ : werkgevers, controleert uw bedrijfsarts altijd op naleving tests van Lesa en NCVB richtlijnen!

3. ‘ Wie moet herstel betalen?’ en aansprakelijkheid werkgever

In Nederland wordt pas ‘ ACHTERAF’ (bv. 2 jaar later) gekeken wie wat fout heeft gedaan. Dat is erg jammer, want daarom moeten zieke medewerkers vaak 2 jaar wachten: totdat WIA keuring komt, of totdat UWV en belastingdienst bezava controle doen.

Dit is de crux van de wetgeving aansprakelijkheid:

http://www.arbeidsrechter.nl/werkgever-aansprakelijk-voor-schade-die-werknemer-lijdt met de 4 punten

a) niet de vereiste maatregelen heeft genomen (2.7.1.1.),

b) tegen gevaren die hem bekend moeten zijn (2.7.1.2.),

c) op het moment waarop het gevaar heeft geleidt tot schade (2.7.1.3.),

d) terwijl de schade niet in zijn volle omvang was geleden, als de werkgever de vereiste maatregelen wel had genomen (2.7.1.4.).

Hieruit volgt wellicht, dat als de burnout ‘ uit de blauwe lucht valt’ de werkgever het niet kon weten en dus niet aansprakelijk is. Daarom voor werknemers de tip: doe in vroegtijdig stadium, al VOOR de burnout, 4DKL en BBTI en mail dat aan werkgever en vraag om passende maatregelen

Vanwege het feit dat ‘ gevaren vooraf bekend moeten zijn’ zou een ‘ burnout preventie wet’ zoals in Belgie erg zinvol zijn.

Voor werkgevers de tip: richt een intranet hoek op met 4DKL zodat werknemers zichzelf kunnen testen, en VOOR de burnout al aan de bel kunnen trekken. Stichting Burnout helpt werkgevers hierbij.

STEL, het ergste geval voor de werknemer: ‘ Burnout en verzuim komt uit de lucht vallen’, dan is het aan de rechter om te bepalen of werkgever bekend was met de ‘ algemene gevaren voor burnout’. Gezien het vereiste preventieve risico onderzoek, de bekendheid van burnout, en de openbaarheid van burnout op Google Scholar – http://scholar.google.com – en de gratis verstrekte kennis door prof Schaufeli – https://burnout.nl/sb_wp/docs/35-jaar-burnout-wetenschap-research-onderzoek-1973-2008.pdf – valt aan te nemen dat de rechter zal zeggen: ‘ burnout vermijden viel onder algemene zorgplicht werkgever’.

4. Welke herstelpartij wordt ingehuurd?’

Welke herstelpartij wordt ingehuurd staat in het plan van aanpak. Zowel werkgever als werknemer kunnen een versie maken – hier is een blanco format blanco-PLAN-VAN-AANPAK-nieuw-gemaakt-in-Worden een format ingevuld ‘ Coenen’ ingevuld-vb-Coenen-fictieve-naam-alle-data-fictief-PLAN-VAN-AANPAKdocx.

Bij verschillen moeten volgens WvP werkgever en werknemer samen CONSENSUS bereiken over Pva (WvP). Het is dus niet zo dat werkgever kan zeggen ‘ ik betaal dus ik bepaal externe partij’

5. Arbeidsgeneeskunde vs. individuele gezondheidszorg, en de sluiproute van diagnosefraude

Burnout, waarvan wel of niet sprake is, vast te stellen door tests en anamnese conform richtlijnen bij vermoedens van burnout, behoort tot de arbeidsgeneeskunde.

Arbeidsgeneeskunde is bij psyche het werkterrein van A & O psychologen, bij uitstek. Bedrijfsartsen zijn er ook voor bedoeld – maar voldoen niet helemaal omdat ze in het BIG register staan ingeschreven van de Individuele Gezondheidszorg, en niet in een BAG register, Beroepen Arbeidsgeneeskundige zorg.

De sluiproute om kosten te vermijden bestaat uit het overslaan van alle arbeidsgeneeskundige richtlijnen bv. Van NVAB en NCVB, om iets ‘ individueel psychiatrisch te vinden’. Deze sluiproute heeft twee voordelen: a) geen schijn van arbeidsgerelateerdheid b) kosten herstel vergoed door individuele ziektekostenverzekeraar.

De individuele psychologie (GZ| psychologen) is echter irrelevant omdat werkgever werknemer heeft aangenomen MET zijn verleden en hebbelijkheden. In de eerste jaren is goed gefunctioneerd met goede beoordelingsgesprekken. DUS moet in eerste instantie bij ‘ burnout klachten’ burnout richtlijnen worden toegepast.

Als de werkgever dat niet doet is die aansprakelijk, zie par. 3

6. Rol bedrijfsarts

De enige rol van de bedrijfsarts is in principe: ADVISEUR zijn van de werkgever (zie art. 4.1 arbowet; in de nieuwe arbowet komt het woord ‘ adviseert’ er letterlijk in).

Als de zieke werknemer stelt: ‘ Ik heb vrije artsenkeuze, en mag ook naar een A en O psycholoog gaan’ sluit de werknemer dus GEEN ‘ behandelovereenkomst’ met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan uiteraard wel tips geven aan de zieke werknemer.

Qua ‘wel /niet op het werk verschijnen’ moet de werknemer WEL de aanwijzingen werkgever volgen, ook al zijn ze volgens werknemer ‘ totaal fout’. Werknemer wordt dan aangeraden een UWV deskundigenoordeel aan te vragen. Dit is een nadeel van de Nederlandse wetgeving, ‘ alleen achteraf bekijken’, want het kan maanden of jarenlang lijden betekenen, en verzwaring van de burnout, als burnoute werknemer toch naar het werk moet.

Tegen alle verwachting in hoeft een bedrijfsarts dus geen diagnose te stellen.

Er is NIETS in Nederland dat erop toeziet dat een bedrijfsarts richtlijnen volgt.

Als de bedrijfsarts ze niet volgt, is de werkgever verantwoordelijk

Een bedrijfsarts is niet automatisch UW arts; de bedrijfsarts is in principe NIET uw arts, maar adviseur van de werkgever. Iemand is pas uw arts al u met hem of haar een BO, Behandel Overeenkomst aan gaat. Dat gaat meestal impliciet. Zulks wordt geregeld in de WGBO, Wet Geneeskundige Behandel Overeenkomst.

U kunt dus gerust uw bedrijfsarts afwijzen als ‘geneesheer’- u kunt kiezen wie u wilt, om u te genezen, ook een arbeids- en organisatiepsycholoog. Als er ‘niets gebeurt’, is de werkgever aansprakelijk – zie paragraaf 3.

7. Second Opinion

Een secon opinion is naar ons huidige inzicht ‘ soms een slag in de lucht’, nl. wanneer de eerste bedrijfsarts graag wil dat de tweede het met hem eens is, en andersom (de tweede bedrijfsarts de eerste collega niet wil afvallen). Het gaat o.i. niet zozeer een mening, maar om

  • diagnose conform richtlijnen
  • de beste bijpassende behandeling, TE BEPALEN door zieke werknemer en werkgever tezamen in consensus in Pva (WvP)

Een second opinion heeft relatief ENIGE waarde als de tweede bedrijfsarts van tevoren belooft de arbeidsgeneeskundige richtlijnen wel te volgen.

Bij een second opinion geldt nog steeds dat de bedrijfsarts ‘ slechts advsiseur is van de werkgever’, en GEEN diagnose hoeft te stellen, en wel adviesbevoegdheid maar geen beslisbevoegdheid heeft ten aanzien van te volgen behandeling. De bedrijfsarts, en zeker niet degene wiens ‘mening’ tijdelijk wordt gevraagd, is NIET de ‘geneesheer’ of ‘behandelend arts’ van de zieke werknemer – er is geen BO, Behandel Overeenkomst, in de zin van WGBO.

8. Huisarts, psychologen, medisch specialisten

Helaas voor de zieke medewerker, ALLEEN de werkgever beslist of u op uw werk moet komen of niet! Al schrijft de huisarts op dat het ‘absoluut niet mag en zelfs levensgevaarlijk is’, de werkgever beslist of u op uw werk moet komen.

Als u niet komt opdraven, ondanks aanwijzingen werkgever, kan laatste of uw loon inhouden of u op staande voet ontslaan. Dit is niet zo modern – het is aan de wetgever (democratie, Tweede Kamer) om dit eventueel komende decennia wettelijk te ‘repareren’.

Werkgever heeft plicht zich te laten adviseren, zie arbowet en art. 14.1, maar werkgever hoeft al die adviezen niet op te volgen.

Hij is dan echter WEL ACHTERAF aansprakelijk: http://www.arbeidsrechter.nl/werkgever-aansprakelijk-voor-schade-die-werknemer-lijdt

Als u niet komt:

a) of op staande voet ontslag

b) of looninhouding

U kunt wel proberen, als enige om het tegen te houden: UWV deskundigenoordeel, en dan alle testresultaten en alle diagnoses meesturen.

Tip: wel de werkgever mailen:

‘U hebt recht te beslissen dat ik op mijn werk moet komen, al meent de huisarts zie bijgaande….etc dat het niet goed is.

Ik informeer u over mijn toestand, omdat u achteraf aansprakelijk kunt worden gesteld conform deze link:

https://www.arbeidsrechter.nl/werkgever-aansprakelijk-voor-schade-die-werknemer-lijdt

Mvg,

Zieke werknemer’

9 Medische geheimhouding

Artsen kunnen nogal moeilijk doen over ‘medische geheimhouding’. Voor sommige ziekten, zoals burnout – omdat de ziekte tijdelijk is, en genezing medewerking van de werkgever behoeft – is het juist CRUCIAAL om alles met de werkgever te delen. Vraag dus als zieke medewerker, bij arbeidsgerelateerde ziekte of het vermoeden ervan, aan artsen de Lesa en NCVB richtlijnen en tests na te leven, diagnose op te schrijven, en geef toestemming dit met de werkgever te delen. Vraag zelf alles op schrift en deel dit ook met de werkgever, om er zeker van te zijn dat het gedeeld wordt.

Er zijn artsen die zich verschuilen achter ‘Pss, dit mag ik niet opschrijven, medisch geheim!’ om te ontspnappen aan het opschrijven van arbeidsgerelateerdheid. Geen enkele truc is een arts vreemd.

10. GGZ – Geestelijke GezondheidsZorg, GZ-psychologie

De GGZ sector heeft al jaren tekort aan klanten, gezien het aantal mensen dat er in dienst is. Daarom wordt er ‘lustig bijgegraaid’ vanuit de sector: men richt nieuwe websites op, en gaat met een GGZ arbeidsverleden, zoals ‘dagbehandeling’, plotseling bij werkgevers ‘zieke medewerkers ronselen’ en zeggen dat burnout ‘gedeclareerd’ kan worden.

11. Arbeidsgeneeskundig onderzoek

De experts bij arbeidsgeneeskundig onderzoek zijn verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen. Zij kunnen bepalen, vaak aan de hand van een FML (Functionele MogelijkhedenLijst), wat u nog wel en wat u nog niet kunt doen. Meestal houden zij NIET rekening met herstelmogelijkheden – herstelinterventies, omdat dat strikt genomen niet tot hun beroep behoort.

Zeker ten aanzien van burnout kent men vaak niet de herstelmogelijkheden. Die kunt u aan ons opvragen en aan de arbeidsgeneeskundigen doorgeven.

Het UWV verwacht van een werkgever een arbeidsdeskundig onderzoek na 1 jaar ziekte (naast een eerstejaarsevaluatie), anders kan dat snel een UWV loonsanctie opleveren. Als zieke medewerker bent u VERPLICHT mee te werken aan een arbeidsgeneeskundig onderzoek (NIET: assessments of andere zaken). Het arbeidsgeneeskundig onderzoek brengt een zekere mate van objectiviteit – al is men daar niet altijd goed op de hoogte van herstelmogelijkheden, zeker niet bij psychische arbeidsgerelateerde klachten (een arbeids- en organisatiepsycholoog is hier het meest deskundig in).

12. Arbeidsgeneesknde vs. ‘gewone geneeskunde’

De media staan bol van de ‘gewone geneeskunde’, zijnde de ‘individuele geneeskunde (IG)’. De andere tak van de geneeskunde, overigens niet aan artsen voorbehouden, is de ‘arbeidsgeneeskunde’. In het Engels: Occupational Health. In arbeidscontext kun je ziekten opdoen die je in individuele context niet op kunt doen. Een ervan is burnout. Daarom staat burnout niet in IG-boeken, zoals DSM. Burnout hoort in de AG, Arbeidsgeneeskunde/Arbeidsgerelateerde zorg, Occupational health.

Of een land wel of niet iets aan Occupational Health doet, hangt puur af van de juridische en financiële incentives in dat land. Het eerste geschrift over ‘Occupational health’ is uit 1713, van de Italiaanse arts Bernadino Ramazzini, ‘Diseases of the corps-bearers’. In Nederland vond arbeidsgeneeskunde/bedrijfsgeneeskunde in 1953 haar intrede. Het omvat bij uitstek ziekten die in organisatieverband wel voorkomen en in individueel verband niet.

13. Tijdelijk contract

Ziek in tijdelijk contract is gelijk met ziek tijdens vast contract/contract voor onbepaalde tijd. Een ‘ziek uit dienst’ wordt beboet met bezava etc. . Als een werkgever het ‘herstelproces laat versloffen omdat het contract toch binnenkort afloopt’ neemt UWV die (herstel)verplichting over en belast het de kosten door aan de ex-werkgever. Het UWV belast, samen met belastingdienst, de ex-werkgever ‘sowieso’ voor bezava. Lees onze pagina https://burnout.nl/overige-info-contact/juridisch/einde-tijdelijk-contract-ziek/

14. Wet verbetering Poortwachter (WvP)

De WvP is, naast de arbo wet en de algehele werkgeveraansprakelijkheid die onder paragraaf 3 is genoemd, de belangrijkste wet voor u als zieke medewerker. De belangrijkste punten zijn:

– regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
– probleemanalyse verplicht
– SAMEN plan van aanpak (niet enkel werkgever, onder het mom van ‘ik betaal dus ik bepaal’)

15. Ministerie van Sociale Zaken vs. Ministerie van VWS

Het Ministerie van SZW kan erg weinig doen aan arbeidsgerelateerde ziekten omdat:

a) de bedrijfsarts slechts adviseur is van de werkgever – niet herstel-verantwoordelijk arts

b) de bedrijfsarts qua tucht en registratie onder BIG valt en dus Ministerie VWS. Het Ministerie VWS trekt zich niets aan van ‘arbeidsgeneeskunde’ of ‘occupational health’

c) de werkgever ‘pas achteraf aansprakelijk is als blijkt’ – dit ‘wachten op gevolgen achteraf’ versnelt niet: snelheid ingrijpen, juiste diagnose, juiste behandeling

d) kosten voor snelle juiste behandeling zouden voor werkgever zijn – terwijl werkgever vaak WULBZ vergoeding verzekeraar prefereert boven een herstelde medewerker met reintegratiekosten EN uitbetaling loon.

e) de Inspectie VWS niet controleert of de arbeidsgeneeskundige richtlijnen van Lesa en NCVB wel gevolgd worden. De Arbeidsinspectie van Min SZW kan hier wel op controleren, maar heeft er ten eerste weinig tijd voor, kan ten tweede geen (bestuurlijke) sancties uitdelen, zoals art. 34 arbowet – dat zou de Inspectie VWS moeten doen en die weigert dat.

Op- of aanmerkingen zijn zeer welkom op info@burnout.nl !

Linkedin forum sociale zekerheid

Op Linkedin In draaien wij een forum ‘sociale wetgeving’

https://www.linkedin.com/groups/8115129

met 4 subgroepen:

– Participatiewet incl. wajong en quotumwet

– BeZaVa – bij de pers nauwelijks belangrijk, nieuw en ‘goud’ voor iedereen die ziek is, in of uit dienst maakt niet uit!

– Poortwachter

– Wet Werk en Zekerheid